Quy trình thiết lập bảng lương hiệu quả cho ngành kinh doanh ẩm thực

Thiết lập quỹ lương là một quy trình quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả chi phí nhân sự, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng trong việc trả lương. Dưới đây là các bước cụ thể để thiết lập quỹ lương:

Bước 1: Thu Thập Thông Tin

1.1 Mức Lương Trung Bình Trong Ngành Cho Từng Vị Trí

• Nguồn dữ liệu: Báo cáo lương của các tổ chức tư vấn nhân sự, trang web tuyển dụng, báo cáo từ các tổ chức ngành.
• Phương pháp: Phân tích mức lương trung bình cho từng vị trí công việc cụ thể trong ngành.

1.2 Mức Lương Khảo Sát Đối Thủ

• Nguồn dữ liệu: Thông tin công khai từ các doanh nghiệp cạnh tranh, khảo sát nhân viên hoặc các cuộc thảo luận nghề nghiệp.
• Phương pháp: So sánh mức lương của các vị trí tương đương tại các doanh nghiệp đối thủ.

1.3 Tham Khảo Yêu Cầu Pháp Lý Về Quỹ Lương Và Phúc Lợi

• Nguồn dữ liệu: Luật lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các quy định về phúc lợi bắt buộc.
• Phương pháp: Đảm bảo quỹ lương và các chế độ phúc lợi tuân thủ các yêu cầu pháp lý hiện hành.

Bước 2: Lựa Chọn Mô Hình Cấu Trúc Lương

2.1 Chọn Mô Hình Cấu Trúc Lương

2.1.1 Cấu Trúc Lương Truyền Thống (Traditional Salary Structure)

• Định nghĩa: Cấu trúc lương truyền thống chia lương thành nhiều bậc lương. Mỗi bậc lương có khoảng lương nhất định, và việc tăng lương thường diễn ra khi nhân viên thăng tiến qua các bậc này.
• Ưu điểm: Dễ quản lý, giúp duy trì công bằng nội bộ.
• Nhược điểm: Ít linh hoạt, nhân viên có thể đạt đến mức trần lương nhanh chóng.

Ví dụ:

2.1.2 Cấu Trúc Lương Broadband (Broadband Salary Structure)

• Định nghĩa: Cấu trúc lương broadband có ít cấp bậc hơn, nhưng mỗi cấp bậc có khoảng lương rộng hơn, tạo điều kiện linh hoạt trong việc trả lương.
• Ưu điểm: Linh hoạt, giúp doanh nghiệp điều chỉnh lương dễ dàng hơn.
• Nhược điểm: Có thể dẫn đến sự chênh lệch lớn về lương giữa các nhân viên trong cùng một cấp bậc.

Ví dụ:

2.1.3 Cấu Trúc Lương Dựa Trên Thị Trường (Market-Based Pay Structure)

• Định nghĩa: Cấu trúc lương dựa trên mức lương thị trường, điều chỉnh mức lương dựa trên dữ liệu lương của các vị trí tương tự từ các doanh nghiệp khác.
• Ưu điểm: Cạnh tranh, giúp thu hút và giữ chân nhân tài.
• Nhược điểm: Có thể khó quản lý nếu dữ liệu thị trường không nhất quán hoặc thiếu cập nhật.

Ví dụ:

2.1.4 Cấu Trúc Lương Dựa Trên Năng Lực (Competency-Based Pay Structure)

• Định nghĩa: Cấu trúc lương này dựa trên các kỹ năng và năng lực của nhân viên, trả lương dựa trên giá trị mà họ mang lại.
• Ưu điểm: Khuyến khích phát triển kỹ năng và năng lực.
• Nhược điểm: Khó đánh giá chính xác năng lực và giá trị của từng kỹ năng.

Ví dụ:

2.1.5 Cấu Trúc Lương Dựa Trên Dự Án (Project-Based Pay Structure)

• Định nghĩa: Trả lương dựa trên dự án hoặc nhiệm vụ cụ thể mà nhân viên thực hiện.
• Ưu điểm: Linh hoạt, phù hợp với công việc dự án.
• Nhược điểm: Có thể không ổn định nếu dự án không liên tục.

Ví dụ:

2.1.6 Cấu Trúc Lương Linh Hoạt (Flexible Pay Structure)

• Định nghĩa: Cung cấp các tùy chọn lương linh hoạt dựa trên nhu cầu và mong muốn của nhân viên, có thể bao gồm các khoản phúc lợi khác nhau.
• Ưu điểm: Tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
• Nhược điểm: Quản lý phức tạp, yêu cầu nhiều nguồn lực.

Ví dụ:

2.1.7 Cấu Trúc Lương Theo Hiệu Suất (Performance-Based Pay Structure)

• Định nghĩa: Trả lương dựa trên hiệu suất công việc và kết quả đạt được.
• Ưu điểm: Khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
• Nhược điểm: Có thể gây áp lực và căng thẳng nếu không quản lý tốt.

Ví dụ:

2.1.8 Cấu Trúc Lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance)

• Định nghĩa: Cấu trúc lương kết hợp giữa vị trí công việc, năng lực cá nhân, và hiệu suất công việc.
• Ưu điểm: Tạo sự cân bằng và công bằng, khuyến khích phát triển cá nhân và hiệu suất.
• Nhược điểm: Phức tạp trong việc thiết lập và quản lý.

Ví dụ:

Bước 3: Thiết Lập Cấp Và Bậc Cụ Thể

3.1 Thiết Lập Cấp nhân sự

• Phương pháp: Xác định các cấp nhân sự trong hệ thống lương dựa trên vị trí và trách nhiệm công việc. Các cấp bậc này thường phản ánh các nhóm công việc tương tự nhau về mặt trách nhiệm và yêu cầu công việc.
• Cấp có thể được chia thành các nhóm như: Nhân viên, Chuyên viên,  Tổ trưởng, Giám sát, Trợ lý quản lý, Quản lý, Phó phòng, Trưởng phòng,  Phó Giám đốc khối, Giám đốc khối, Phó TGĐ, TGĐ. Luật không quy định số Cấp nhân sự nhưng các doanh nghiệp có quy mô thường có 7-12 cấp nhân sự

3.2 Thiết Lập Bậc lương

• Phương pháp: Xác định các bậc trong mỗi cấp bậc, phản ánh sự tiến bộ và thăng tiến trong cùng một cấp. Các bậc này giúp điều chỉnh mức lương dựa trên kinh nghiệm, kỹ năng và hiệu suất làm việc.
• Mỗi cấp bậc có thể có từ 5-7-10 bậc, tương ứng với các mức lương khác nhau. Không giới hạn mức độ chênh lệch giữa mỗi bậc. Phổ biến là chênh lệch 5%-7%-10%. Trước đây luật Việt Nam có quy định mức độ chênh lệch tối thiểu giữa 2 bậc lương nhưng hiện đã bãi bỏ, doanh nghiệp tự quyết định

3.3 Tính Toán Mức Lương Cụ Thể Cho Từng Cấp Và Bậc

• Phương pháp: Dựa trên thông tin thu thập và mô hình cấu trúc lương đã chọn, tính toán mức lương cho từng cấp và bậc. Cân nhắc các yếu tố như mức lương trung bình trong ngành, mức lương của đối thủ, và yêu cầu pháp lý.
• Công thức:
• Lương cơ bản: Xác định mức lương cơ bản cho mỗi cấp bậc.
• Thang lương: Thiết lập thang lương với các mức tăng lương cụ thể giữa các bậc trong cùng một cấp.

3.4 Tính toán cơ chế phúc lợi khác

• Phụ cấp
• Bảo hiểm Y Tế - Xã Hội – Thất nghiệp
• Thưởng
• Du lịch
• …

Bước 4. Hoàn thiện Bảng lương

So sánh dữ liệu tài chính, quá trình phỏng vấn ứng viên, quá trình trả lương hàng tháng để hoàn thiện Bảng lương sao cho hiệu quả nhất

5. Gợi Ý Lựa Chọn Phương Thức Cấu Trúc Lương Cho Các Mô Hình Doanh Nghiệp

Dựa trên các đặc điểm và yêu cầu cụ thể của từng mô hình doanh nghiệp, dưới đây là gợi ý phương thức cấu trúc lương phù hợp nhất cho từng trường hợp:

5.1 Khởi Nghiệp Tinh Gọn (Lean Startup)

• Đặc điểm:
• Ít nhân sự.
• Nhân viên thường kiêm nhiệm nhiều vai trò.
• Tập trung vào tiết kiệm chi phí và linh hoạt.

Gợi ý phương thức:

• Cấu Trúc Lương Broadband
• Ưu điểm: Linh hoạt trong việc quyết định mức lương, phù hợp với mô hình có ít cấp bậc lương và nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ. Broadband structure giúp dễ dàng điều chỉnh lương theo đóng góp và năng lực của nhân viên.
• Nhược điểm: Có thể dẫn đến bất bình đẳng về lương nếu không được quản lý chặt chẽ.
• Cấu Trúc Lương Theo Hiệu Suất (Performance-Based Pay Structure)
• Ưu điểm: Tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên để đạt hiệu suất cao. Rất phù hợp với môi trường startup năng động và cần sự đóng góp tích cực từ mọi thành viên.
• Nhược điểm: Gây áp lực lớn và cần có hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và rõ ràng.

5.2 Mô Hình Doanh Nghiệp Gia Đình

• Đặc điểm:
• Nhiều người thân quen làm việc.
• Trình độ nhân sự không quá cao.
• Hiệu suất lao động không cao.

Gợi ý phương thức:

• Cấu Trúc Lương Truyền Thống (Traditional Salary Structure)
• Ưu điểm: Rõ ràng và dễ quản lý, giúp duy trì công bằng và ổn định trong việc trả lương. Phù hợp với doanh nghiệp có cấu trúc tổ chức đơn giản và không yêu cầu sự linh hoạt cao trong lương bổng.
• Nhược điểm: Thiếu linh hoạt, có thể không thúc đẩy động lực làm việc mạnh mẽ.
• Cấu Trúc Lương Linh Hoạt (Flexible Pay Structure)
• Ưu điểm: Tăng sự hài lòng của nhân viên bằng cách cho phép họ chọn các phần phúc lợi hoặc lương linh hoạt theo nhu cầu cá nhân.
• Nhược điểm: Quản lý phức tạp hơn, yêu cầu hệ thống quản lý chi tiết và có thể khó đảm bảo tính công bằng.

5.3 Doanh Nghiệp Chuyên Nghiệp

• Đặc điểm:
• Nhân viên có trình độ cao.
• Hiệu suất và kết quả làm việc được chú trọng.
• Có hệ thống quản lý chuyên nghiệp.

Gợi ý phương thức:

• Cấu Trúc Lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance)
• Ưu điểm: Kết hợp cả ba yếu tố quan trọng: vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu suất làm việc. Tạo ra một hệ thống lương linh hoạt, công bằng và thúc đẩy hiệu suất cao.
• Nhược điểm: Yêu cầu hệ thống quản lý chi tiết và có thể phức tạp trong việc triển khai.
• Cấu Trúc Lương Dựa Trên Thị Trường (Market-Based Pay Structure)
• Ưu điểm: Phản ánh đúng mức lương cạnh tranh trên thị trường lao động, giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Thích hợp với môi trường chuyên nghiệp, nơi việc so sánh lương với thị trường là quan trọng.
• Nhược điểm: Yêu cầu nhiều thời gian và nguồn lực để thực hiện khảo sát thị trường và điều chỉnh lương phù hợp.

Kết Luận

Việc lựa chọn phương thức cấu trúc lương phù hợp không chỉ giúp tối ưu hóa chi phí nhân sự mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên và đảm bảo tính công bằng trong tổ chức. Dưới đây là bảng tóm tắt gợi ý phương thức cấu trúc lương cho từng mô hình doanh nghiệp:

Việc áp dụng đúng phương thức cấu trúc lương sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quản lý nhân sự, tăng cường hiệu quả làm việc và tạo môi trường làm việc hấp dẫn cho nhân viên.

Nguồn: Thầy Đỗ Duy Thanh | fnbdirector.com